Finiquito: ¿cómo se calcula?

Lo primero que debemos aclarar es: ¿qué es un finiquito? El finiquito es la liquidación final que recibe un trabajador al finalizar su contrato laboral. Este documento debe incluir todos los conceptos salariales pendientes, así como las indemnizaciones que correspondan en cada caso. Como bien sabes, existen diferentes situaciones que pueden dar lugar a un finiquito:

1. Extinción del contrato laboral.

Despido: Tanto si el despido es procedente como improcedente, el trabajador tiene derecho a recibir un finiquito. La cantidad de la indemnización por despido dependerá del tipo de despido y de la antigüedad del trabajador en la empresa.

Dimisión: El trabajador también tiene derecho a un finiquito en caso de dimisión, aunque no tendrá derecho a indemnización por despido.

Mutuo acuerdo: En caso de que la empresa y el trabajador lleguen a un acuerdo para finalizar la relación laboral, también se debe formalizar un finiquito.

2. Fin del contrato temporal.

Vencimiento del plazo: Al finalizar un contrato temporal, el trabajador tiene derecho a recibir un finiquito, que incluirá la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones no disfrutadas.

Fin de la obra o servicio: Si el contrato temporal se ha firmado para la realización de una obra o servicio concreto, el trabajador tiene derecho a un finiquito cuando finalice dicha obra o servicio.

3. Incapacidad permanente total o jubilación.

En caso de que el trabajador sea declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez tiene derecho a recibir una indemnización de la Seguridad Social, así como un finiquito por parte de la empresa. Lo mismo ocurre cuando llega la edad de jubilación del trabajador.

La firma del finiquito por ambas partes, trabajador y empresa, implica la aceptación por parte del trabajador de las cantidades y conceptos que se liquidan en el documento. Con la firma, se da por finalizada la relación laboral de forma legal.

¿Cómo puedo calcular mi finiquito?

En total son 5 los elementos que forman parte de la fórmula de cálculo de un finiquito:

1. Salario de los días trabajados tras la última nómina. Se calcula dividiendo el salario mensual bruto entre 30 días y multiplicando por los días efectivamente trabajados desde el cierre de la última nómina hasta la fecha de fin de contrato.

2. Parte proporcional de las pagas extraordinarias no prorrateadas. Si las pagas extraordinarias no se prorratean en la nómina mensual, se debe calcular la parte proporcional que corresponde al trabajador desde la última paga extra hasta la fecha de fin de contrato.

3. Vacaciones generadas y no disfrutadas. Se calcula dividiendo el número total de días de vacaciones anuales entre 12 meses y multiplicando por los meses trabajados desde el último periodo de vacaciones hasta la fecha de fin de contrato.

4. Horas extra no cobradas. Si existen horas extra realizadas y no compensadas, se deben incluir en el finiquito.

5. Otras cuantías. En algunos casos, el finiquito también puede incluir otros conceptos, por ejemplo: Bonus u objetivos.

¡OJO! Es importante que el contenido del finiquito sea revisado cuidadosamente por el trabajador antes de firmarlo. En caso de duda, se recomienda consultar con un gestor o con un representante de los trabajadores. En Grupo Quílez estaremos encantados de asesorarte y resolver cualquier duda. ¡Llámanos!

Descubre el Calendario Laboral 2024 en la Comunidad Valenciana

En Grupo Quílez queremos ofrecerte información relevante para gestionar eficientemente tus recursos humanos. El calendario laboral de la Comunidad Valenciana para el año 2024 presenta una distribución de 12 festivos, abarcando tanto celebraciones estatales como autonómicas. Además, es importante tener en cuenta que cada ayuntamiento elige dos festivos de carácter local.

A continuación, te ofrecemos la lista completa de festivos en la Comunidad Valenciana para el año 2024:

  • 1 de enero, lunes: Año Nuevo
  • 6 de enero, sábado: Reyes
  • 19 de marzo, martes: San José (festivo autonómico)
  • 29 de marzo, viernes: Viernes Santo
  • 1 de abril, lunes: Lunes de Pascua (festivo autonómico)
  • 1 de mayo, miércoles: Fiesta del Trabajador
  • 15 de agosto, jueves: Asunción de la Virgen
  • 9 de octubre, miércoles: Día de la Comunidad Valenciana
  • 12 de octubre, sábado: Fiesta Nacional de España
  • 1 de noviembre, viernes: Todos los Santos
  • 6 de diciembre, viernes: Día de la Constitución
  • 25 de diciembre, miércoles: Navidad

En Grupo Quílez, estamos aquí para apoyarte en la gestión eficiente de tu empresa. No dudes en contactarnos para obtener asesoramiento personalizado en temas laborales. ¡Confía en nosotros para simplificar tus procesos laborales y optimizar tu tiempo!

Calcular un finiquito: ¡Despídete de las dudas y cumple con la legislación laboral!

El finiquito es un aspecto fundamental al finalizar una relación laboral en España. Es la suma de todas las cantidades pendientes de pago por parte del empleador al trabajador, y su cálculo preciso es crucial para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral vigente. En este artículo, desentrañaremos el proceso de calcular el finiquito de un trabajador, brindándote las pautas necesarias para evitar confusiones y asegurar una despedida justa y legal.

Conoce los conceptos que componen un finiquito

El finiquito está compuesto por diversas partidas económicas que debes tener en cuenta al realizar el cálculo. Entre los conceptos más comunes se encuentran:

  • Salario pendiente: Incluye los días trabajados y no remunerados, así como cualquier otro tipo de compensación económica acordada.
  • Pagas extra prorrateadas: Si el trabajador tiene derecho a pagas extraordinarias, estas se deben incluir de forma proporcional.
  • Vacaciones no disfrutadas: Si el trabajador no ha disfrutado de sus días de vacaciones correspondientes, se deben incluir en el finiquito.
  • Indemnización por despido (si aplica): En casos de despido improcedente o disciplinario, es necesario calcular la indemnización correspondiente según la antigüedad y la causa del despido.

Verifica la normativa laboral aplicable

La legislación laboral española establece los derechos y obligaciones tanto del empleador como del trabajador al finalizar el contrato. Asegúrate de estar familiarizado con los convenios colectivos, el Estatuto de los Trabajadores y otras leyes y normas aplicables a tu sector. Esto te permitirá calcular el finiquito de acuerdo con la normativa vigente y evitar errores.

Consulta con un profesional

Si te sientes inseguro o tienes dudas en el cálculo del finiquito, es recomendable buscar asesoramiento de un profesional en materia laboral. En Grupo Quílez nos ponemos a tu disposición para resolver esta y cualquier otra duda que tengas en la materia.

Utiliza herramientas y recursos disponibles

En la actualidad, existen diversas herramientas y recursos en línea que pueden facilitar el cálculo del finiquito. Aplicaciones móviles, calculadoras en línea y plantillas descargables pueden ayudarte a realizar los cálculos necesarios de manera más eficiente y precisa. Asegúrate de utilizar fuentes confiables y contrastar los resultados obtenidos.

Realiza una revisión exhaustiva

Una vez que hayas calculado el finiquito, es esencial revisarlo detenidamente antes de entregarlo al trabajador. Verifica cada partida y asegúrate de que se hayan tenido en cuenta todos los conceptos pertinentes. Evitar errores y omisiones garantizará que el trabajador reciba el pago justo y de acuerdo con la legislación vigente.

Se acerca la Navidad y las pagas extraordinarias

Las fiestas navideñas evocan siempre momentos alegres: comidas, cenas, regalos, amigos invisibles, reencuentros… y como no, trabajadores con cestas de Navidad bajo el brazo a la vez que reciben en su nómina la paga extra de Navidad, que para muchos supone un alivio para hacer frente a los gastos de esta época.

Como el mes de diciembre está cada vez más cerca, seguramente te planteas estas preguntas ¿son obligatorias? ¿pueden ser prorrateadas? ¿cuántas pagas extras puede cobrar un trabajador?

Desde Grupo Quílez respondemos a todas estas cuestiones. ¡Sigue leyendo!

¿Qué son las pagas extraordinarias? ¿Cuál es su origen?

La paga extra la podemos definir como una remuneración salarial adicional al salario mensual que percibe cualquier trabajador. El origen de estas se remonta a la posguerra española cuando la dictadura decidió otorgar un aguinaldo (una semana de sueldo) para que los trabajadores pudieran celebrar de manera digna la Navidad ese año.

Hoy en día, y según se establece en el artículo 31 del Estatuto de los trabajadores, estos tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas en Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por un acuerdo entre los representantes legales de los trabajadores y el empresario. Normalmente, la segunda gratificación se suele fijar en el mes de junio, que coincide con el comienzo del período de las vacaciones.

También existe la posibilidad de establecer una tercera paga extraordinaria, más conocida como paga de beneficios.

Por otro lado, el importe a pagar en las pagas extras nunca debe ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional vigente. Lo mas habitual es que la paga extraordinaria coincida con el salario base de cada categoría y en algunos casos se añada complementos (plus o antigüedad). Así mimo, la paga extra puede representar un buen incentivo para mejorar la satisfacción laboral de los empleados y su compromiso con los objetivos de la empresa.

¿Cómo se genera el devengo?

Salvo por pacto en el convenio colectivo, el devengo de las pagas extraordinarias es anual. Veamos un ejemplo: la paga de Navidad abonada el 31/12/2022 habrá sido generada por el periodo entre 1/1/2022 y el 31/12/2022.

También cabe la posibilidad de generarlo semestralmente, en este caso, el periodo estaría comprendido entre el 1 de julio y el 31 de diciembre.

Por otro lado, cabe destacar que las pagas extras si tienen retención en el IRPF, pero no cotizan.

Prorrateo, ¿quién lo decide?

Al igual que el resto de casos, el prorrateo será acordado por el convenio colectivo. Cuando hablamos de prorratear nos referimos a dividir las dos pagas extraordinarias en los 12 meses del año. En este caso deberá venir especificado en cada nómina, pues en caso contrario el trabajador podrá realizar una reclamación y exigir el abono de las mismas.

¿En el finiquito se incluyen las pagas extras?

Si un trabajador rompe la relación laboral con la empresa, da igual la razón, este tendrá derecho a recibir la parte proporcional que le corresponda en ese momento de las pagas extraordinarias. Y deberá constar en el documento del finiquito.

Reducción de jornada laboral por cuidado de hijos

Los trabajadores tienen derecho a la reducción de su jornada laboral por guarda legal de un menor de 12 años o familiar, con una disminución proporcional del salario.

Gracias a este derecho, los trabajadores y trabajadoras pueden conciliar mejor su vida personal con la laboral. Pero, ¿cuáles son los requisitos para solicitar la reducción y cuál es el máximo que puede durar esta reducción?

Desde Grupo Quílez le damos respuesta a estas y a otras preguntas en el artículo de hoy.

¿Quién puede solicitar la reducción de jornada laboral?

Al tratarse de un derecho individual cualquier trabajador o trabajadora puede solicitar la reducción de su jornada laboral. En este caso, ambos progenitores pueden beneficiarse de este derecho de forma simultánea.

Cabe destacar que la normativa vigente recoge que solo se puede solicitar esta reducción bajo alguna de las siguientes circunstancias:

  1. El solicitante tiene la guarda legal de un hijo menor de 12 años o con discapacidad.

  2. El trabajador esta al cuidado de un familiar, que, por edad o enfermedad, requiere de cuidado. En este caso, se incluyen desde familiares directos hasta el segundo grado de consanguinidad

Al reducir la jornada laboral, el salario también se verá reducido en la misma proporción.

¿Hasta cuánto se puede reducir la jornada?

Según recoge la normativa, la jornada se podrá reducir como mínimo a una octava parte de la jornada laboral diaria y como máximo a la mitad.

Por otro lado, la duración mínima y máxima de la reducción dependerá del caso supuesto:

  1. En el caso del cuidado de hijos menores de 12 años, la reducción finalizará cuando cumpla los 12 años.
  2. En el supuesto de enfermedad grave se amplia hasta que cumpla los 23 años.
  3. En el resto de casos no existe ningún límite.

Así mismo, no existe ninguna duración mínima, es decir, el trabajador podrá volver a su jornada ordinaria cuando lo considere.

Cotización y reducción de jornada laboral

Antes de solicitarla es importante que sepas que, en cuanto a efectos de cotización, si te has reducido la jornada laboral por cuidado de un menor está se mantendrá durante los 2 primeros años al 100%. En el caso del cuidado de un familiar la base de cotización se mantiene al 100% solo durante el primer año.

¿Cómo se solicita la reducción de jornada laboral?

A día de hoy no existe ningún modelo oficial para solicitar la reducción laboral. Pero siempre es aconsejable solicitarla por escrito para que quede constancia de la solicitud.

Para proceder a realizar esta reducción, el trabajador o la trabajadora debe avisar a la empresa con 15 días de antelación como mínimo.

Por último, destacar que una de las principales ventajas de reducir la jornada laboral bajo el amparo de esta normativa es que el trabajador o trabajadora queda protegido frente al despido. En el caso de que se produzca la empresa deberá justificar las causas.

Si tienes alguna duda sobre cómo solicitar la reducción de jornada laboral en Grupo Quílez estaremos encantados de atenderte.

Todo lo que tienes que saber sobre indemnizaciones por despido

Las dudas sobre la indemnización cuando una persona es despedida de su trabajo siempre ocasiona mucha incertidumbre sobre si la empresa está o no obligada a pagar una cuantía por ese despido. Desde Grupo Quílez queremos despejar todas las dudas explicando los diferentes tipos de despido que existen y la cuantía que conlleva cada uno.

¿Qué es una indemnización por despido?

Se trata de una compensación económica que percibe un trabajador que ha sido despedido. Aunque no siempre existe la obligatoriedad de indemnizar a un trabajador, para ello, antes de calcular la cantidad, debemos conocer si la calificación del despido implica indemnización o no.

Importante. Nunca debemos confundir la indemnización con el finiquito, pues el segundo siempre se realiza, sea cual sea, el motivo del despido.

¿Cuándo podemos cobrar una indemnización por despido?

Como hemos mencionado en el apartado anterior, para saber si existe obligación de indemnizar a un trabajar por su despido, así como conocer la cantidad de la misma, primero debemos saber la calificación del despido. Existen un total de 5 despidos: despido improcedente, despido procedente, despido nulo, despido objetivo y despido colectivo.

Veamos las características de cada uno:

  • Despido improcedente. Hablamos de aquellos casos en los que el despido se realiza de manera injustificada. En esta situación la empresa puede readmitir al empleado (no habría indemnización) o finalizar su contrato de trabajo (sí habría indemnización). En cuanto a la cuantía, al trabajador le corresponde 45 días de salario por cada año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 (con un límite de 42 mensualidades) y 33 días de salario por cada año trabajado a partir del 12 de febrero de 2012 (con un límite de 24 mensualidades).
  • Despido procedente. En este caso, el empresario ha justificado de forma correcta el despido por lo que no está obligado a indemnizar al trabajador.

  • Despido nulo. Un despido es nulo cuando atenta contra los derechos fundamental y libertades de un trabajador. Por lo tanto, la indemnización no tiene lugar pues el trabajador sería readmitido.
  • Despido objetivo. Este tipo de despido se basa fundamentalmente en razones técnicas, económicas o de fuerza mayor. Normalmente la indemnización equivale a 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.
  • Despido colectivo. Este último se refiere a un despido de varios trabajadores bajo un mismo argumento. Esto implica una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades. Aunque en estos casos, los empleados suelen recurrir a sindicatos con la posibilidad de aumentar la cuantía.

3 consejos prácticos ante un despido

Sabemos que al recibir una carta de despido lo más normal es que estes nervioso, no leas con detenimiento todo lo que pone y firmes sin saber exactamente, en muchos casos, cual es el motivo del despido. Desde Grupo Quílez te damos 3 consejos prácticos:

  • Exige siempre la carta de despido por escrito.
  • Identifica el tipo de despido ante el que te encuentras.
  • Comprueba todos los conceptos del finiquito.

Si tienes alguna duda sobre este tema, estaremos encantados de atenderte.

Registro horario: sanciones por incumplimiento

Desde marzo de 2019, las empresas están obligadas a llevar a cabo un registro horario de la jornada de trabajo de cada profesional vinculado a la organización, así como de guardar este registro y ponerlo a disposición de sus trabajadores.

Según la ley, este registro horario debe incluir la hora de inicio y finalización de cada jornada, tanto si se trabaja presencialmente en la oficina como en remoto.

Casi tres años después de su entrada en vigor recordamos que el objetivo de esta ley es garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, de crear una seguridad jurídica por parte de las empresas y facilitar el control por parte de la Inspección de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Con el objetivo de hacer cumplir esta Ley, el Ministerio de Trabajo está realizando inspecciones de trabajo a todas las empresas alcanzando la cifra de 9.000 infracciones en estos 3 años.

Pero, ¿cuáles son las sanciones a las que se enfrenta una empresa por incumplir la Ley de Registro Horario? ¡Te lo contamos!

Posibles sanciones por incumplimiento del control horario

Si eres una empresa y no has cumplido con algunos de los requisitos u obligaciones incluidas en esta ley supone incurrir en una infracción que puede variar entre los 626 euros hasta los 187.000 euros dependiendo de su gravedad.

  • Infracciones leves. La ley considera que una empresa ha cometido una infracción leve cuando esta no informa a sus trabajadores sobre sus condiciones laborales o no pone a su disposición el registro horario. En este caso la multa oscila entre los 60 y los 625 euros.
  • Infracciones graves. Este tipo de sanciones se imponen cuando los empleados no cobran las horas extras que han realizado o cuando existen irregularidades en el mismo control horario. La multa oscila entre los 625 y los 6.250 euros.
  • Infracciones muy graves. Se considera infracción grave cuando un trabajador ha hecho más de 80 horas extraordinarias, no se han registrado las horas extras de forma correcta o si las horas extras las han realizado menores de 18 años. Estas infracciones oscilan entre los 6.250 euros y los 187.515 euros.

Exenciones en la Ley de Registro Horario

En primer lugar, queremos destacar que dentro de esta normativa existen exenciones recogidas en el artículo 2 del estatuto de los trabajadores. Entre los profesionales que no tienen que cumplir esta obligación se encuentran:

  • Altas direcciones.
  • Trabajadores domésticos.
  • Deportistas profesionales.
  • Artistas en espectáculos públicos.
  • Abogados.

Consejos para cumplir con la Ley de Registro Horario

Existen dos formas muy sencillas de evitar incumplir esta ley:

  1. Herramientas que se adapten a la regulación.

Existen cientos de sistemas que permiten fichar a tus empleados ya sea de forma presencial o digital. Este tipo de herramientas deberán cumplir dos requisitos:

  • Capacidad de almacenamiento de todos los datos durante 4 años.
  • Incluir hora de inicio y final de jornada, descansos, datos del trabajador…

En el caso de que las empresas quieran implementar una herramienta para el registro del horario digital debe respetar la ley de protección de datos personales.

  1. Asegúrate de que los trabajadores cumplen la normativa

Como bien sabes, si un trabajador no cumple con su registro horario o lo hace de forma incorrecta, la responsabilidad recaerá sobre la empresa. Por ello, es importante explicar a los trabajadores como se debe realizar, que conozcan todos los detalles y tengan a su disposición el informe con sus registros.

Desde Grupo Quílez te damos estos dos consejos claves para evitar incumplir con la normativa, aunque si después de leer este artículo aún tienes algunas dudas, estaremos encantados de atenderte.