Permisos de maternidad y paternidad. ¿Cuántos días me corresponden)

El año 2025 trae consigo importantes cambios en los permisos de paternidad y maternidad, que afectan tanto a empresas como a trabajadores. Desde Grupo Quílez, queremos ofrecer una visión clara de las novedades legales y cómo adaptarse a ellas, con especial atención a la Comunidad Valenciana.

Novedades en los permisos de paternidad y maternidad

Los permisos retribuidos por nacimiento o adopción siguen evolucionando hacia una mayor equiparación entre ambos progenitores. En 2025, se consolida la duración igualitaria, permitiendo a padres y madres disfrutar de un periodo de descanso ampliado. El Gobierno ha propuesto ampliar los permisos a 20 semanas para cada progenitor, siendo las primeras 6 semanas obligatorias, y las 14 semanas restantes se podrían distribuir de forma flexible.

Esta medida podría entrar en vigor en el segundo semestre de 2025 o a principios del 2026.

Las empresas deben estar atentas a los plazos de solicitud y a la documentación requerida, ya que un error en la gestión puede derivar en reclamaciones. Además, es fundamental conocer los derechos de los trabajadores en casos de partos múltiples, adopciones internacionales o situaciones especiales, donde los plazos pueden variar.

Protección Laboral y Cotizaciones

Durante el permiso, el trabajador está protegido frente al despido, salvo que la empresa acredite causas no relacionadas con el embarazo o el cuidado del menor. Asimismo, las cotizaciones a la Seguridad Social continúan computándose como periodo trabajado, lo que garantiza que no se vean afectadas las prestaciones futuras, como la jubilación.

Las empresas deben coordinar con su asesoría laboral el cálculo de las sustituciones y las posibles bonificaciones aplicables. En algunos casos, las contrataciones temporales para cubrir bajas por maternidad o paternidad pueden beneficiarse de reducciones en las cotizaciones.

Especificidades en la Comunidad Valenciana

La Comunidad Valenciana ha implementado medidas complementarias para apoyar a las familias, como ayudas económicas adicionales en casos de familias monoparentales o con discapacidad. Además, algunas localidades ofrecen subvenciones para guarderías o programas de conciliación, lo que puede ser un alivio para los trabajadores que retoman su actividad laboral.

Las empresas valencianas deben prestar especial atención a los convenios colectivos de la región, ya que algunos sectores han pactado condiciones más favorables que las establecidas por la legislación estatal. También es recomendable informarse sobre las posibles deducciones fiscales autonómicas vinculadas a políticas de conciliación.

Recomendaciones para las Empresas

Ante estos cambios, es esencial que las empresas revisen sus políticas internas y adapten sus protocolos para garantizar el cumplimiento normativo. Una gestión adecuada de los permisos no solo evita sanciones, sino que también mejora el clima laboral y la retención del talento.

Desde Grupo Quílez, recomendamos contar con un asesoramiento especializado que permita resolver dudas sobre casos concretos, especialmente en situaciones complejas como los nacimientos prematuros o las adopciones. La anticipación y la formación en materia de permisos parentales son clave para evitar conflictos y fomentar un entorno laboral inclusivo.

¡Consulta el calendario laboral de 2025!

La Generalitat Valenciana ha publicado el calendario laboral para el año 2025, un documento que detalla los días festivos que disfrutaremos los valencianos. Este calendario es una herramienta útil para planificar tus vacaciones, puentes y actividades a lo largo del año.

¿Qué días festivos tendremos en 2025?

El calendario de 2025 nos trae una combinación de festivos nacionales y autonómicos, ofreciendo numerosas oportunidades para descansar y disfrutar con familiares y amigos. Entre los días festivos más destacados se encuentran:

  • Festivos nacionales: 
    1 de enero – Año Nuevo
    18 de abril – Viernes Santo
    1 de mayo – Fiesta del Trabajo
    15 de agosto – Asunción de la Virgen
    1 de noviembre – Todos los Santos
    6 de diciembre – Día de la Constitución
    8 de diciembre – Inmaculada Concepción
    25 de diciembre – Día de Navidad
  • Festivos autonómicos: Día de Reyes (6 de enero), Día de 

19 de marzo – San José
21 de abril – Lunes de Pascua
9 de octubre – Día de la Comunidad Valenciana
24 de junio – San Juan (con carácter retribuido y recuperable)

Además, los trabajadores sumarán dos días festivos correspondientes a fiestas locales.

Consejos para planificar tus vacaciones laborales

Para aprovechar al máximo los días festivos y planificar tus vacaciones de forma eficiente, te recomendamos:

  • Consulta el calendario completo: Revisa el calendario laboral de 2025 para conocer todos los días festivos y planificar tus actividades con antelación.
  • Aprovecha los puentes: Los puentes festivos son una excelente oportunidad para hacer escapadas cortas y conocer nuevos lugares.
  • Compagina el trabajo y el ocio: Organiza tus vacaciones de forma que puedas disfrutar de tiempo libre sin descuidar tus compromisos laborales.
  • Reserva con antelación: Si tienes pensado viajar durante los festivos, reserva tus vuelos, hoteles y actividades con suficiente antelación para conseguir mejores precios.

El calendario laboral de 2025 en la Comunidad Valenciana nos ofrece un año lleno de oportunidades para descansar, disfrutar y compartir momentos especiales con nuestros seres queridos.

¡Aprovecha al máximo estos días festivos y planifica unas vacaciones inolvidables!

¿Cómo debe una empresa notificar un despido?

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el despido es una de las formas en que una empresa puede poner fin a la relación laboral de un trabajador.

Comúnmente, empleamos este término para hablar tanto de extinciones basadas en casusa disciplinarias como objetivas legalmente reconocidas. Aunque en ambos casos, esta decisión debe estar fundamentada en causas justificadas y cumplir con los requisitos legales establecidos.

Procedimientos legales para notificar un despido

El Estatuto de los Trabajadores impone requisitos formales estrictos para la notificación de un despido. Si estos no se cumplen, el despido puede ser declarado improcedente o nulo, lo que conlleva importantes consecuencias legales para el empleador, como el abono de una indemnización más elevada.

Desde Grupo Quílez te detallamos los principales aspectos a considerar a la hora de comunicar un despido en tu empresa. ¡Toma nota!

  • Notificación por escrito: El despido debe comunicarse al trabajador por escrito, a través de una carta o documento similar.
  • Causa del despido: La notificación debe indicar claramente la causa que motiva el despido, ya sea disciplinaria, objetiva o por causas económicas, productivas o tecnológicas.
  • Fecha de efectividad: Se debe especificar la fecha a partir de la cual el despido surtirá efecto.
  • Indemnización: En caso de que proceda, indicaremos la cantidad de la indemnización que se abonará al trabajador.
  • Entrega de documentación: El empleador debe entregar al trabajador toda la documentación relacionada con la relación laboral, nóminas, certificados de trabajo, etc.

Una notificación correcta del despido es clave para garantizar la validez de este y evitar posibles reclamaciones judiciales por parte del trabajador. Además, una comunicación adecuada puede contribuir a mitigar el impacto emocional del despido en el trabajador.

Requisitos comunes a los despidos

Independientemente del tipo de despido, existen algunos requisitos comunes que deben cumplirse:

  1. Justa causa. El despido debe estar justificado en una causa objetiva y real.
  2. Procedimiento adecuado. Se debe seguir el procedimiento establecido en la legislación laboral, que puede variar según el tipo de despido.
  3. No discriminación. El despido no puede estar motivado por razones discriminatorias, como el sexo, la raza, la religión, etc.

Recomendaciones a la hora de comunicar un despido

La comunicación de un despido es un proceso delicado que puede generar tensiones en la relación laboral. 

Por ello, desde Grupo Quílez te aconsejamos mantener la calma, es muy importante que tu tono de voz sea calmado y respetuoso. Por otro lado, la información debe ser clara y concisa, evitando ambigüedades que puedan generar confusiones.

No olvides explicar los motivos del despido de forma objetiva y sin entrar en valoraciones personales.

Y recuerda, es fundamental cumplir con todos los requisitos legales establecidos para evitar posibles impugnaciones del despido.

«Si tienes alguna duda o necesitas asesoramiento, no dudes en contactar con nosotros; en Grupo Quílez contamos con un equipo experimentado y formado para brindarte el mejor consejo.»

Se acerca la Navidad y las pagas extraordinarias

Las fiestas navideñas evocan siempre momentos alegres: comidas, cenas, regalos, amigos invisibles, reencuentros… y como no, trabajadores con cestas de Navidad bajo el brazo a la vez que reciben en su nómina la paga extra de Navidad, que para muchos supone un alivio para hacer frente a los gastos de esta época.

Como el mes de diciembre está cada vez más cerca, seguramente te planteas estas preguntas ¿son obligatorias? ¿pueden ser prorrateadas? ¿cuántas pagas extras puede cobrar un trabajador?

Desde Grupo Quílez respondemos a todas estas cuestiones. ¡Sigue leyendo!

¿Qué son las pagas extraordinarias? ¿Cuál es su origen?

La paga extra la podemos definir como una remuneración salarial adicional al salario mensual que percibe cualquier trabajador. El origen de estas se remonta a la posguerra española cuando la dictadura decidió otorgar un aguinaldo (una semana de sueldo) para que los trabajadores pudieran celebrar de manera digna la Navidad ese año.

Hoy en día, y según se establece en el artículo 31 del Estatuto de los trabajadores, estos tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas en Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por un acuerdo entre los representantes legales de los trabajadores y el empresario. Normalmente, la segunda gratificación se suele fijar en el mes de junio, que coincide con el comienzo del período de las vacaciones.

También existe la posibilidad de establecer una tercera paga extraordinaria, más conocida como paga de beneficios.

Por otro lado, el importe a pagar en las pagas extras nunca debe ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional vigente. Lo mas habitual es que la paga extraordinaria coincida con el salario base de cada categoría y en algunos casos se añada complementos (plus o antigüedad). Así mimo, la paga extra puede representar un buen incentivo para mejorar la satisfacción laboral de los empleados y su compromiso con los objetivos de la empresa.

¿Cómo se genera el devengo?

Salvo por pacto en el convenio colectivo, el devengo de las pagas extraordinarias es anual. Veamos un ejemplo: la paga de Navidad abonada el 31/12/2022 habrá sido generada por el periodo entre 1/1/2022 y el 31/12/2022.

También cabe la posibilidad de generarlo semestralmente, en este caso, el periodo estaría comprendido entre el 1 de julio y el 31 de diciembre.

Por otro lado, cabe destacar que las pagas extras si tienen retención en el IRPF, pero no cotizan.

Prorrateo, ¿quién lo decide?

Al igual que el resto de casos, el prorrateo será acordado por el convenio colectivo. Cuando hablamos de prorratear nos referimos a dividir las dos pagas extraordinarias en los 12 meses del año. En este caso deberá venir especificado en cada nómina, pues en caso contrario el trabajador podrá realizar una reclamación y exigir el abono de las mismas.

¿En el finiquito se incluyen las pagas extras?

Si un trabajador rompe la relación laboral con la empresa, da igual la razón, este tendrá derecho a recibir la parte proporcional que le corresponda en ese momento de las pagas extraordinarias. Y deberá constar en el documento del finiquito.

Reducción de jornada laboral por cuidado de hijos

Los trabajadores tienen derecho a la reducción de su jornada laboral por guarda legal de un menor de 12 años o familiar, con una disminución proporcional del salario.

Gracias a este derecho, los trabajadores y trabajadoras pueden conciliar mejor su vida personal con la laboral. Pero, ¿cuáles son los requisitos para solicitar la reducción y cuál es el máximo que puede durar esta reducción?

Desde Grupo Quílez le damos respuesta a estas y a otras preguntas en el artículo de hoy.

¿Quién puede solicitar la reducción de jornada laboral?

Al tratarse de un derecho individual cualquier trabajador o trabajadora puede solicitar la reducción de su jornada laboral. En este caso, ambos progenitores pueden beneficiarse de este derecho de forma simultánea.

Cabe destacar que la normativa vigente recoge que solo se puede solicitar esta reducción bajo alguna de las siguientes circunstancias:

  1. El solicitante tiene la guarda legal de un hijo menor de 12 años o con discapacidad.

  2. El trabajador esta al cuidado de un familiar, que, por edad o enfermedad, requiere de cuidado. En este caso, se incluyen desde familiares directos hasta el segundo grado de consanguinidad

Al reducir la jornada laboral, el salario también se verá reducido en la misma proporción.

¿Hasta cuánto se puede reducir la jornada?

Según recoge la normativa, la jornada se podrá reducir como mínimo a una octava parte de la jornada laboral diaria y como máximo a la mitad.

Por otro lado, la duración mínima y máxima de la reducción dependerá del caso supuesto:

  1. En el caso del cuidado de hijos menores de 12 años, la reducción finalizará cuando cumpla los 12 años.
  2. En el supuesto de enfermedad grave se amplia hasta que cumpla los 23 años.
  3. En el resto de casos no existe ningún límite.

Así mismo, no existe ninguna duración mínima, es decir, el trabajador podrá volver a su jornada ordinaria cuando lo considere.

Cotización y reducción de jornada laboral

Antes de solicitarla es importante que sepas que, en cuanto a efectos de cotización, si te has reducido la jornada laboral por cuidado de un menor está se mantendrá durante los 2 primeros años al 100%. En el caso del cuidado de un familiar la base de cotización se mantiene al 100% solo durante el primer año.

¿Cómo se solicita la reducción de jornada laboral?

A día de hoy no existe ningún modelo oficial para solicitar la reducción laboral. Pero siempre es aconsejable solicitarla por escrito para que quede constancia de la solicitud.

Para proceder a realizar esta reducción, el trabajador o la trabajadora debe avisar a la empresa con 15 días de antelación como mínimo.

Por último, destacar que una de las principales ventajas de reducir la jornada laboral bajo el amparo de esta normativa es que el trabajador o trabajadora queda protegido frente al despido. En el caso de que se produzca la empresa deberá justificar las causas.

Si tienes alguna duda sobre cómo solicitar la reducción de jornada laboral en Grupo Quílez estaremos encantados de atenderte.